‘Leuk die MSMH opleiding maar wat kan ik daarna?’

Een vraag die veel jongeren stellen bij hun sollicitatiegesprek of aan het begin van de opleiding. Maar wat doen wij hier als leidinggevende mee en stimuleren wij dit als werkveld? Zorgen we met het stimuleren van doorgroei en ontwikkeling niet juist de uitstroom?

Als docent heb ik vaak gesprekken over de toekomst van de jonge generatie MSMH’ers. Over het algemeen hoor ik dat weinig studenten hebben gekozen voor een baan voor de rest van hun leven. Doorleren en ambitieus zijn de doelen. Maar eenmaal een aantal weken op weg wordt de opleiding vooral gevoeld als snelle productiewinst waarin opleiden niet op de eerste plek komt. Snel even naar school en dan volledig de productie in. Is dat dé manier om medewerkers betrokken, enthousiast en hun goede initiatieven voor de praktijk te behouden, of moeten we een andere koers gaan varen? Een ding is zeker. Als we niks doen stevenen we af op grote tekorten door vroegtijdige uitstroom van kennis en ervaren we een steeds grotere druk. Tijd om hiermee aan de slag te gaan.

Ik heb in de afgelopen 18 jaar de MSMH leren kennen als een enorm betrokken enthousiaste en gemotiveerde medewerker met goede ideeën en een goed beeld van wat ze willen voor de afdeling en natuurlijk ook voor henzelf. Kortom een serieuze medewerker waar we enorm ons voordeel mee kunnen doen. Maar dat kost tijd en energie. Juist de factoren waar we allemaal tekort aan denken te hebben. Maar hebben we een keuze?

Functiedifferentiatie is een veel geziene ontwikkeling in tijden van krapte. Inpakkers is daar een goed voorbeeld van. Echter de laatste beoordeling op een set vóór die wordt ingepakt, het juist beladen van de autoclaven ter voorkoming van natte ladingen en juiste afhandeling van de administratie zijn belangrijke aspecten die we niet door iedereen zo maar uit kunnen laten voeren. Arbotechnisch is hier ook nogal wat op aan te merken. Ben ik dan tegen functiedifferentiatie of automatisering zoals een inpakrobot? Zeker niet maar beoordeling vanuit kennis zal altijd moeten blijven bestaan op meerdere momenten in het proces.

Het vak van de MSMH is een specialistisch vakgebied en vraagt steeds meer kennis en eigen verantwoordelijkheid. Voldoet een instrument aan de gewenste functionaliteit en wat is er nodig om een functionele set af te leveren. Waar kunnen we toegevoegde waarde bieden aan onze collega’s van de OK of poliklinieken.

Met meer kennis zijn we een betere gesprekspartner en hebben we veel te bieden. Maar waar halen we die kennis. Als MSMH’er willen we wel leren en ontwikkelen maar wel graag gericht op ons vak want daarom zijn we tenslotte een BBL traject gestart en dat vonden we zo leuk. Tijdens het online COVID-19 onderwijs hebben we gezien wat de meerwaarde is van fysiek onderwijs. Met name in de praktijkgerichte studierichtingen. Onze minister wil het MBO op de kaart zetten omdat Nederland niet zonder het MBO kan, we hebben ons georganiseerd in de samenwerkingsgroep specialistisch vakmanschap bij de MBO raad. Dit geeft aan dat we als beroepsgroep serieuze impact kunnen maken ook al zijn we een relatief kleine beroepsgroep. Als we deze factoren combineren moeten we de Post-MBO trajecten ook gespecialiseerd inzetten en toespitsen op de praktijk. Maar dan moeten we ze wel omarmen en ondersteunen in de praktijk.

Tijd vrijmaken voor opleiden en serieus kennis delen en ophalen over het vak waar we zo enthousiast aan zijn gestart. Maar waar moeten we dan aan denken? Leidinggeven op de CSA, instrumentbeheer en efficiënt verbeteren. Hoe doen we dat op de afdeling en wie heeft welke rol hierin en hoe krijgen al dat potentieel uit onze medewerkers om de CSA het juiste gewicht te geven in een organisatie. Want de medewerkers willen wel.

Het is de taak van leidinggevenden om te denken in mogelijkheden en goede initiatieven te stimuleren en meer facilitair aan de medewerkers te acteren. Niet alleen aan de productie te denken maar ook aan het behoud van medewerkers en daarmee ook aan de continuïteit en kwaliteit van de afdeling. Investeren in medewerkers is misschien wel het belangrijkste wat we moeten doen om de uitdagingen in de toekomst aan te kunnen en de kwaliteit van ons werk te behouden en te verbeteren. Dat vraagt visie en creativiteit en dat is waarom we leidinggeven toch?

Ik ben bereid om met de RDSschool specifieke kennis te delen en nieuwe teamleiders op te leiden, de beroepsgroep te motiveren en te enthousiasmeren door middel van scholingen en teambuilding. Ik wil dit graag samen met het werkveld doen. Het succes schuilt in goed leiderschap meer dan in het halen van de KPI’s. Dan binden we medewerkers en kunnen we antwoord geven op de vraag ‘Leuk die MSMH opleiding maar wat kan ik daarna?’. En als we daarmee een aantal medewerkers verliezen aan hun eigen droom vanwege de door ons geboden groei dan is dat ook prima. Dat maakt goed werkgeverschap en trekt nieuwe medewerkers en nieuwe ideeën aan. De oplossing voor ons personeelstekort is dus opleiden, opleiden, opleiden… kennis delen, samen ontwikkelen en elkaars kracht gebruiken.

Hebben we daarmee alles opgelost?

Nee zeker niet, maar waar veel medewerkers uitstromen moeten we ook professionals laten instromen. Met deze belangrijke kennis kunnen we ook op kwalitatief gebied grote stappen maken. Dat verlicht ook de werkdruk. Start je invloed om aan te geven waar de behoefte ligt via de online enquête op rdsschool.nl.

Bas Hijl
Docent RDSschool